ما هو نموذج التخطيط الاستراتيجي OKR

دعنا نبدأ ببعض التاريخ عن الأهداف والنتائج الرئيسية (OKR).

هناك اثنين من عمالقة التكنولوجيا قد نسبوا إطار عمل OKR لنمو شركاتهم Intel و Google

ونظرًا لسمعتها الناجحة ، فقد تم اعتماد هذا النظام من قبل شركات أخرى في وادي السليكون وخارجها.

يعد استخدام OKRs طريقة بسيطة لتحديد الأهداف وتتبعها وقياسها على أساس متكرر (كل ثلاثة أشهر). يخلق هيكل العملية التوافق والمشاركة حول هذه الأهداف — والمعروفة باسم OBJECTIVES.

باختصار ، الجميع يعرف اتجاههم وهدفهم ، ويعمل بوتيرة سريعة ومتسقة للوصول إلى هناك. كما قال جون دوير ، الرأسمالي الاستثماري وخبير OKRs ، “الهدف OBJECTIVE هو ما أريد تحقيقه. النتائج الرئيسية Key Results هي كيف سأقوم به. الأهداف عادة ما تعيش لفترة أطول. إنها جريئة وطموحة. النتائج الرئيسية عدوانية ، لكنها دائمًا قابلة للقياس ومحددة زمنياً ومحدودة العدد. “

السؤلال هنا هل يمكن لـ OKRs حل جميع تحديات استراتيجية المؤسسة؟

من الممكن ذلك. يُعد إطار العمل أداة مفيدة للغاية لتتبع أهدافك وقياسها ، ويحتاج إلى ان يكون متوافق مع الخطة العامة الاستراتيجية للمؤسسة.

كيف ممكن ان تعمل الـ  OKR

على المستوى الأساسي لإطار عمل OKR ، يمكنك اختيار ثلاثة إلى خمسة أهداف (أهم الأشياء التي يجب تحقيقها في مؤسستك) ، ثم تعيين ثلاث إلى خمس نتائج رئيسية لكل هدف. ضع في اعتبارك أن هذا لا يفترض أن يشمل كل مهمة أو مقياس ، فأنت تختار الجهود المبذولة لإعطاء الأولوية فوق كل المهام الأخرى. أيضا ، في بعض الأحيان انت لا تختار ، القائد هو من يختار ويحدد.

هذا نظام هرمي ، لذلك يتم تعيين OKRs أولاً على مستوى الموظف الفردي ، ثم المدير ، ثم مدير المدير ، وما إلى ذلك. يجب أن ترتبط الأهداف والنتائج الرئيسية نفسها معًا وتصعد إلى أعلى. لذلك ، عندما يحقق الموظفون أهدافهم ، يجب على المديرين تحقيق أهدافهم ، ثم رؤساء الأقسام ، إلخ.

كيف يعمل نظام OKR عمليًا؟

يتم تطبيع كل نتيجة رئيسية على مقياس 100 في المائة أو 0-1. على سبيل المثال ، إذا اضطررت لشحن 50 صندوقًا في الشهر وقمت بشحن 40 صندوقًا فقط ، فسيكون مقياس النتائج 80 في المائة أو 0.8. إذا تم ترجيح النتائج الرئيسية بالتساوي ، فإن تحقيق هدفك هو أيضًا على مقياس 0-1.
علاوة على ذلك ، إذا كنت تزن الأهداف ، يمكنك تجميع نتيجة الموظف على أساس منتظم (مرة أخرى ، عادةً ما يكون هذا فصليًا) وتحديد ما إذا كان الموظف قد حقق 80 بالمائة أو .8 من أهدافه. يعد الإنجاز المتسق جيدًا للمكافآت والترقيات والزيادات ، كما أن الإنجاز المنخفض هو علامة على أن الدور ليس مناسبًا للموظف.

إيجابيات وسلبيات  OKRs

نظرًا لبساطة إطار العمل ، من السهل معرفة سبب استخدام OKRs بشكل كبير. باستخدام عناصر التحكم والهيكل الصحيح ، يمكنك تحقيق نتائج رائعة – وهو ما أثبتته الشركات مرارًا وتكرارًا ، بدءًا من السبعينيات مع Intel.

ولكن هل نظام OKRs مناسب لك؟ فيما يلي بعض المزايا والعيوب:

الايجابيات

• لديها تركيز حاد ومستمر على الأهداف والتدابير.

• ينص على مسؤوليات صريحة للموظفين.

• إنه نظام قياس سهل وموحد (يتم تسوية كل شيء إلى 100 في المائة) مع مواءمة واضحة بين الأهداف والنتائج.

• ويستخدم تأثير الشلال “العكسي” الاداري من أسفل إلى أعلى بين طبقات الإدارة التي يمكن أن تعزز بيئة أكثر تفاعلاً.

السلبيات

• لديها تركيز كبير على التقييم الفردي ، مما يثبط سلوك الفريق والتعاون.

• يجعل من الصعب تتبع حالة المشاريع.

• وهو أقل مرونة بالنسبة للأهداف بدون تدابير واضحة وقابلة للقياس الكمي.

• يمكن النظر إلى نهجها الإرشادي على أنه محدود أو إدارة جزئية.

• يمكن أن يؤدي التحكم المنعزل إلى عدم التوافق بين الأقسام أو التحميل الزائد الموضوعي.

OKRs  مقابل بطاقة الأداء المتوازن ومؤشرات الأداء ( KPI, and Balanced Scorecards  )

يعد استخدام OKRs نهجًا فعالًا لإدارة الإستراتيجية ، ولكنه ليس الوحيد. إذا كنت تفكر في إدارة الإستراتيجية ، فإن مؤشرات الأداء الرئيسية موجودة من جهة وبطاقة الأداء المتوازن من جهة أخرى ، مع وجود OKRs في المنتصف.

إذا كانت مؤسستك تعرف محركات النمو الخاصة بها ويمكنها توسيع نطاقها ، فستعمل OKRs بشكل رائع بالنسبة لك. ولكن قد تجد بعض الشركات أن نظام OKR محدود للغاية أو منعزل للغاية.

على سبيل المثال ، قد ترغب في إطار عمل مختلف إذا:

• أنت موجود في مؤسسة قائمة على المعرفة أو مدفوعة بالابتكار حيث الكثير من الأهداف ليس لديها تدابير واضحة.
• لا تعرف ما إذا كانت مؤشراتك الرئيسية ستحقق نتائج متخلفة.

باختصار ، إذا كان لديك بعض الغموض حول محركات وإجراءات النمو ، فقد لا تكون OKRs هي الأنسب. لذا ماهى خياراتك الأخرى؟

في ما يلي تصنيف سريع لكيفية إدارة الإستراتيجية باستخدام مؤشرات الأداء الرئيسية أو بطاقة الأداء المتوازن:

مؤشرات الأداء الرئيسية KPI

إدارة مؤشرات الأداء الرئيسية هي بسيطة مثل تحديد التدابير الأكثر

مهم لمؤسستك وتتبعها. من المحتمل أن تعطي فريقك حفنة من مؤشرات الأداء الرئيسية للتركيز عليها ، ولكن حافظ على إخفاء الاستراتيجية الأكبر. على سبيل المثال ، يمكن لمطعم المشاركة مع مؤشرات الأداء الرئيسية لموظفيه مثل # من الأيام منذ الحادث الأخير أو عدد الأطباق المباعة. سيعلم الموظفون أنهم يعملون من أجل هذه الأرقام ، لكنهم لن يكونوا مطلعين على الاستراتيجيات عالية المستوى حول السلامة أو الإيرادات.

على الجانب الإيجابي ، يمكن لمؤشرات الأداء الرئيسية الحصول على الجميع في نفس الصفحة والعمل كفريق من أجل تحقيق أهداف بسيطة ومباشرة. لكن العيب هو أنه يمكن أن تكون هناك مساءلة أقل وشفافية أقل حول من ساهم بماذا ؛ بالإضافة إلى ذلك ، ليس من الواضح دائمًا أن مؤشرات الأداء الرئيسية تلتقط القصة الكاملة لنجاح الشركة. يجب أن يكون لديك المزيج الصحيح من المؤشرات الرائدة والمتأخرة.

بطاقة الأداء المتوازن ( Balanced Scorecards )

بطاقة الأداء المتوازن (BSC) هي واحدة من أنظمة الإدارة الأكثر قوة وشمولية. لقد كتبنا عن ذلك وهناك بعض التداخل مع إطار عمل OKR ، ولكن هناك أيضًا اختلافات واضحة.

تربط BSC المشاريع معًا ولديها نظام حوكمة ، مما يمنحك القدرة على قياس الأداء عبر أربعة وجهات نظر مختلفة. تتضمن BSC المزيد من العناصر الإستراتيجية مثل المشاريع والمعالم ، في حين أن OKRs تتضمن المزيد من الإجراءات التشغيلية.

إحدى أكبر فوائد BSC هي أنها تسمح ببعض الذاتية والمرونة. إذا لم يتم تحديد جميع الأهداف في استراتيجيتك ، أو أنك لا تعرف المؤشرات الصحيحة ولكنك لا تزال تريد تصنيف أهدافك ، يمكن لـ BSC استيعاب ذلك. يمكنك تعيين المساءلة وتشجيع العمل الجماعي ، مقابل التكتيكات الوحيدة للذئب من OKRs. تستطيع:

• ربط المشاريع باستراتيجيتك (أهدافك).
• تقييم المشاريع ومؤشرات الأداء الرئيسية ، بما في ذلك التحليل النوعي.
• قم بإجراء تغييرات على مدار العام لتعديل استراتيجيتك حسب الحاجة.
• ربط جهود الإدارات استنادًا إلى المساهمات التي ليست رياضية بحتة.

تساعد BSC كل فرد في المؤسسة على فهم الإستراتيجية العامة والأماكن التي يتلاءمون معها. ويتم تحفيز الموظفين للمساهمة واتخاذ القرارات عندما تفيد الإستراتيجية العامة ، حتى إذا لم يتم تحديدها بشكل محدد في الإجراءات الرئيسية التي يتتبعونها. أحد العيوب المحتملة لـ BSC هو أنه يجب أن يكون هناك اشتراك في جميع أنحاء المؤسسة ، خاصة من فريق القيادة – إذا لم يكن لديك ذلك ، فلن يكون ناجحًا.

Resources:

• clearpointstrategy.com/okrs/ (by Ted Jackson)
• perdoo.com/resources/okr-vs-balanced-scorecard/
• https://joel-krapf.com/2018/09/16/how-modern-performance-management-fosters-agility/