الفرق بين KPI و OKR

تعتبر مقارنة OKRs مقابل KPIs موضوعًا في كثير من اجتماعات الإدارة ، ولكنها مناقشة غير عادلة لأنه تقوم حول المقارنة بين التفاحة والبرتقالة. لربما يمكن أن يكون هناك تداخل ، ولكن هذين المفهومين مختلفان حقًا.

ما هو KPI؟

اختصار لمؤشر الأداء الرئيسي ، تُستخدم مؤشرات الأداء الرئيسية لتقييم الأداء بمرور الوقت لمؤسسة أو فرد أو برنامج أو مشروع أو إجراء ، وما إلى ذلك. بينما قد يكون لديك بعض القيم النشاز والمتطرفة ، فإنه يجب أن تكون هذه المؤشرات عادةً:

  • مرتبطة بالأهداف الإستراتيجية
  • مباشر حيث تركز الموارد
  • تقاس مقابل الأهداف

من الحريّ ان تجعل مؤشرات الأداء الرئيسية الخاصة بك قابلة للقياس. بذلك تسهّل إضافة القيمة الكمية توفير سياق ومقارنة الأداء لكل ما تقيسه. من الممكن إنشاء مؤشرات أداء “نوعية” بدل الكمية ، ولكن لا ينصح به لأن هذا الهيكل يمكن أن يؤدي إلى الارتباك والتفسيرات الذاتية للبيانات.

ما هو OKR؟

  • OKR  هو اختصار للنتائج الموضوعية والرئيسية – وبشكل أكثر تحديدًا ، الهدف مرتبط بالنتائج الرئيسية.
  • OKRهو إطار عمل استراتيجي ، في حين أن مؤشرات الأداء الرئيسية هي قياسات موجودة في إطار عمل.

OKR هو نهج مبسط بالأبيض والأسود يستخدم مقاييس محددة لتتبع تحقيق الهدف. عادة ، سيكون للمنظمة ثلاثة إلى خمسة أهداف عالية المستوى وثلاثة إلى خمسة نتائج رئيسية لكل هدف. يتم تصنيف النتائج الرئيسية عدديًا للحصول على تقييم أداء واضح للهدف.

OKRهي:

  • دائما قابلة للقياس الكمي
  • قادرة على أن تكون موضوعية على مقياس 0-1 أو 0-100
  • داخل إطار زمني
  • هدف طموح (إذا تمكنت من تحقيق هدفك بسهولة ، فإنه لم يكن عدوانيًا بدرجة كافية)

تم انتشار إطار عمل OKR بواسطة Google و Intel ، ولكن تم استخدامه أيضًا من قبل Amazon و LinkedIn و Spotify وغيرها من الشركات الناجحة للغاية لإدارة الأهداف. بشكل عام حول OKRs مقابل KPIs ، فإن الأول مناسب تمامًا للمؤسسات التي تركز بشدة على النمو. ولكي نسهل الموضوع ، ففي بعض الأحيان تكون مؤشرات الأداء الرئيسية KPI للمؤسسة هي نفسها النتائج الرئيسية المستخدمة في إطار عمل OKR.

الشركات التي تستخدم OKR تركز على النمو السريع

أمثلة على KPI

هناك أمثلة غير محدودة تقريبًا لمؤشرات الأداء الرئيسية في جميع الصناعات. يمكن أن يكون مؤشر الأداء الرئيسي حقًا أي مقياس كمي (وفي حالات نادرة ، نوعي) تستخدمه الشركة لتقييم تقدمها والوصول إلى أهدافها بنجاح. من المهم ملاحظة أنه ، ما لم يكن لديك شركة صغيرة جدًا ، يمكن ويجب تقسيم مؤشرات الأداء الرئيسية الخاصة بك حسب القسم (وحسب الصناعة إذا كنت عبارة عن تكتل  صناعي).

فيما يلي بعض الأمثلة الشائعة لمؤشرات الأداء الرئيسية لمجموعة متنوعة من الصناعات والأقسام:

  • صناعة البيع بالتجزئة: الإيرادات للقدم المربع ، مبيعات المتجر نفسه ، المبيعات لكل موظف
  • قسم الموارد البشرية: معدل التناقص ، أداء الموظف ، متوسط ​​وقت التوظيف
  • قسم المبيعات: قيمة عمر العميل ، إيرادات المبيعات ، المكالمات التي تم إجراؤها
  • صناعة التكنولوجيا: الإيرادات الشهرية المتكررة ، الاحتفاظ بالعملاء أو الاضطراب ، وقت حل التذاكر
  • قطاع الرعاية الصحية: وقت انتظار المريض ، متوسط ​​تكلفة العلاج ، عدد البرامج التعليمية

أمثلة OKR

تُبنى OKRs على أهداف وغايات الصورة الكبيرة المصممة لدفع الموظفين والشركات إلى الأمام ، لذا يجب عليهم الالتزام بخط “شبه مستحيل”. إطار عمل OKR عبارة عن حلقة مستمرة من النمو السريع والديناميكي.

تتضمن بعض أمثلة OKR العامة:

الهدف: أن نصبح رواد السوق في صناعتنا.

  • النتيجة الرئيسية رقم 1: تسجيل أرباح بقيمة 100 مليون دولار.
  • النتيجة الرئيسية رقم 2: زيادة الموظفين بنسبة 45 بالمائة.
  • النتيجة الرئيسية رقم 3: زيادة القيمة السوقية بما يكفي لدخول S&P 500.

الهدف: تطوير المركبات ذاتية القيادة.

  • النتيجة الرئيسية رقم 1: تعيين 10 خبراء في مجال الذكاء الاصطناعي.
  • النتيجة الرئيسية # 2: استثمر 500 مليون دولار إضافية في البحث والتطوير.
  • النتيجة الرئيسية رقم 3: طرح النموذج الأولي بحلول نهاية السنة المالية.

الهدف: زيادة الإيرادات بنسبة 30 بالمائة.

  • النتيجة الرئيسية رقم 1: اكتساب 50 عميلًا جديدًا.
  • النتيجة الرئيسية رقم 2: زيادة العملاء المتوقعين في التسويق بنسبة 20 بالمائة.
  • النتيجة الرئيسية رقم 3: زيادة الاحتفاظ بالعملاء إلى 85 بالمائة.

أشياء لاينبغي فعلها في KPI

عند إنشاء مؤشرات الأداء الرئيسية الخاصة بك ، لا تكن غامضًا. يجب عليك توفير سياق ومعنى لكل مؤشر أداء رئيسي. وبشكل أكثر تحديدًا ، امنح سياقا ومعنى لمؤشرات الأداء الرئيسية من خلال ربطه بهدف ومقارنته بهدف للسياق (مثل متوسط ​​الصناعة ، والنمو السنوي ، وما إلى ذلك).

تتم عادةً مراجعة مؤشرات الأداء الرئيسية على المستوى التنفيذي ، لذلك لا تتبع كل مؤشر أداء في مؤسستك في نفس المكان. على المستوى الاستراتيجي ، ما عليك سوى تتبع وقياس المؤشرات التي لها أكبر تأثير وقيمة لشركتك.

أشياء لاينبغي فعلها في OKR

لا تقم بإنشاء OKRs في فراغ دون رؤية ما تفعله الأجزاء الأخرى من العمل. يجب إنشاء OKRs في هيكل هرمي – حيث تبدأ المؤسسة على مستوى الموظف ، ثم المدير ، ثم رئيس القسم ، وما إلى ذلك – لتؤدي إلى تحقيق أهدافك الممتدة.

أيضا ، لا تستخدم إطار عمل OKR إذا كانت مؤسستك تركز على الحفاظ على عروضها أو تنمو ببطء. تعتبر OKRs أفضل لأهداف النمو الهائلة.

كلمة أخيرة

عند مقارنة OKRs مقابل KPIs ، استخدمنا بعض الأمثلة الواضحة. في العالم الحقيقي ، سيكون لديك بعض المناطق الرمادية – يمكن أن يؤدي تغيير المصطلحات إلى تحويل نتيجة رئيسية إلى مؤشر أداء رئيسي (أو العكس). في مثال OKR الأول أعلاه ، كانت النتيجة الرئيسية هي “زيادة الموظفين بنسبة 45 بالمائة”. يمكن أن يكون حساب عدد الموظفين أيضًا مؤشر أداء رئيسي. إطار عمل OKR مبسط ويعتمد على تتبع البيانات ، وعادة ما يكون KPI نقطة بيانية واحدة ، لذلك ستجد حالات تداخل فيها.

إذا كانت النتائج الرئيسية ومؤشرات الأداء الرئيسية تبدو متشابهة ، فلا بأس بذلك. فقط تذكر أن أحدهما نتيجة والآخر قياس — يتداخلان مع الصياغة ولكن لا يتداخلان مع استخدام كل منهما.

الآن بعد أن عرفت الفرق بين هذين المفهومين ، يمكنك اختيار النهج الصحيح لتحقيق الهدف في مؤسستك. يمكننا في السعودي الاستراتيجي مساعدتك في اختيار وتنفيذ النموذج الأفضل لك ولمؤسستك.

اترك رد

إملأ الحقول أدناه بالمعلومات المناسبة أو إضغط على إحدى الأيقونات لتسجيل الدخول:

شعار ووردبريس.كوم

أنت تعلق بإستخدام حساب WordPress.com. تسجيل خروج   /  تغيير )

Google photo

أنت تعلق بإستخدام حساب Google. تسجيل خروج   /  تغيير )

صورة تويتر

أنت تعلق بإستخدام حساب Twitter. تسجيل خروج   /  تغيير )

Facebook photo

أنت تعلق بإستخدام حساب Facebook. تسجيل خروج   /  تغيير )

Connecting to %s